こんにちは！ 社会保険労務士srです。
最近増えているのではないでしょうか？休職者。
精神疾患も、多いように感じます。
結果として、休職も増えているという感じです。
是非治療して復職して頂きたいのですが、なかなか難しいことも
感じていますので、その辺をまとめてみました。
なぜ休職させるのか？
復職を考える際には、まず「なぜ休職させてのか？」を考える
ことが必要です。
休職は、就業規則や労働協約の規定に沿って会社が命令すること
で発生します。
「私傷病により労務の提供ができない」となっていることが多い
でしょう。
または「本来の労務に提供ができない状態」という規定になって
いることもあります。
労務提供ができないか、あるいは十分ではないか、について多くは
医師の診断書によって判断されます。
もう一つ法的根拠としては（仮に就業規則等で規定されてない場合）
労契法5条により、会社は休職も命令を出すことになります。
いわゆる「会社の安全配慮義務」です。
この部分は、復職の際も考慮に入れなければなりません。
就業規則と安全配慮義務（労契法5条）、常に念頭に置きながら考慮、
判断することになります。
復職の判断
医師の診断書の期間で休職の手続きした後、その期間で復職可となる
ケースは少なく、多くの場合延長手続きを数回行うことになります。
その場合は、できる限り対面にて状態の確認、本人の復職の意思を
確認していきます。
復職の意思がなければ、休職を継続する必要がありませんから。
そのような手続きをしながら、復職時期、リハビリ期間必要か、など
どのように復職していくか探っていくことになります。
なんの問題もなく通常業務に戻る場合もありますが、条件付きになる
ケースも結構あります。
僕の経験では、条件付きが圧倒的に多いですが・・・
条件付きで多いのは（あくまで僕の経験です）、短時間勤務です。
長期間休職して仕事していないので、生活と仕事のリズムを取り戻して
頂くのが目的です。
この部分については、就業規則で期間等を定めることが容易にできます。
僕も追加で規定提案し、実際に作成しました。あいまいな部分がなくなり
平等な判断ができるので、トラブル発生の確率が減ります。
条件付きで面倒なのは、業務負担軽減です。
時間の経過で元に戻ることが想定できればいいのですが、そうでない場合
難しい判断をしなければなりません。
復職は原則として、休職前の職務への復帰が原則ですが、業務負担軽減の
職務が別にあれば、そこへの配転も視野にいれます。
慣らし勤務
完全復職にならない場合は、慣らし(リハビリ)勤務を考えます。
・復職後慣らし勤務
復職後の一定期間を、慣らし勤務とします。
短時間勤務制度も、これにあたります。僕が作った規定では6か月。
業務負担軽減(業務制限)の場合は・・・制度を作るとしたら2か月程度
になると思います。根拠はありませんが、現場への負担を考慮すると、
この辺りが限界かと。
あと、今後制度を作るとすれば、
・休職期間中の慣らし勤務
これは、業務制限が必要な場合に、有効だと思います。
期間は、休職の残りの期間です。
状態によって、下記の二通りのやり方が考えられます。
①休職前の職場にて、業務負担を軽減させた段階から、徐々に正規の
業務内容に戻せるか確認していく。
②競業前の職場とは違う職場或いは業務(いずれにしても負担軽減作業)
にて復職可能か確認・判断する。
この場合は、休職期間満了時に、現職復帰か配転か・・・退職(解雇)かを
判断することになります。
まとめに代えて
完全に回復できて、現職復帰ならば何の問題もないのですが、条件付き
になると、判断が難しくなります。情も入ってきますし・・・
なので、冷たい言い方かもしれませんが、規則・規定を整えて、上記の
ように慣らし期間を経て、納得できる結論を出すことだと思います。
あとは運用の仕方。人事担当者が、丁寧に都度面談を行い、平等・公正に
結果を出すことに努めることです。
感情・感覚にて判断が下されることなくです。
休職は、「解雇を一定の期間猶予する制度」ということも忘れてはいけません。
関係のない話かもしれませんが、就業規則は大事ですね。
このような部分は、経験しないことには発想も浮かびません。
人事経験、社労士の相談顧問の経験を基にして、良い就業規則を作って
いきたいと改めて感じた次第です(笑)。
本日も最後までお読みいただき、まことにありがとうございました。
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