こんにちは！ 社会保険労務士srです。
つい先日、紹介頂いた法人さんと面談させて頂きました。
新たなクライアントになって頂けそうなんですが、僕が
考えているサービスを記事にしてみました。
あくまで、1時間程度の聴き取りからの想像ですので悪しからず。
現状分析
労働法規的には、ほとんど対応できていないと思われます。
事業所は、おそらく2か所程度かと。
やんごとなき事情により、
・36協定届出
・時間外賃金是正⇒支給
の対応中ということでした。
36協定の届け出がされていない。
ということは、各種労使協定の締結がない、という
ことになります。
従業員の過半数代表者も決まっていませんね。
時間外賃金の管理がされていない。
ということは、勤怠管理全体に不備があると思われ
ます。
就業規則、賃金規定にも不備があると・・・・
直近の課題
１ 労使協定の締結
①時間外及び休日の労働（36協定）
②1箇月単位の変形労働時間制
③1年単位の変形労働時間制
④賃金控除に関する（財形貯蓄、食事費、ガソリン代等）
⑤育児介護休業に関する除外規定
ここまでは必須です。（③は勤務実態を見てからですが）
以下は、打合せ後ということになります。
⑥時間単位年休 （先の話になるでしょう）
⑦年次有給休暇の計画的付与
※過半数代表者の選出が当然必要になりますが、意味から
説明しなければならないと思います。
２ 就業規則関連整備
労使協定とも関係してくるのですが、
・1箇月単位の変形労働時間制
・1年単位の変形労働時間制
この二つは規定されていないと思われます。
また、育児介護休業法関連も未対応でしょう。
賃金規定も無いか、不備なので・・・・・
就業規則があっても・・全面改訂か、そもそも届出もないと
予想されるので、新規作成となりますね。
手続きについての説明、経営層と従業員両方に対して必要と
なってきます。
将来的な課題
１ 勤怠システム導入
本格的な導入は、かなり先になると思われますが、勤怠管理に
ついては教育が必要です。
現在は、タイムカードを用いているようなので、月次の締めと
データ管理を構築しなければと思います。
そうして初めて、勤怠システムの必要性に気付く、という順番
かと思います。
２ 人材の採用、教育
現在の事務スタッフの構成と能力は見えていませんが、おそらく
教育が必要だと思われます。
加えて、労務管理実務経験者を最低１名採用しなければなりません。
早急に、事務スタッフとの面談を実行したいです。
また、事務スタッフ以外にも人材不足(人員不足)が懸念されます
ので、採用活動の仕組み構築と教育、場合によっては担当者配置
も必要になります。
まとめに代えて
僕は、この種の法人での人事経験がありますので、１時間程度の
聴き取りで、凡その課題が見えてきました。
（おそらく、あまり外してはいないと思います）
得意とする分野を持ち、クライアントに的確な提言、提案ができ、
それを現場で従業員と一緒に構築していく。
これが、相談顧問、或いはコンサルタントと言えるのではないかと
思います。
このやり方では、数多くのクライアントを持つことはできないので
すが、痒いところに手が届く対応ができます。
そうすることで、クライアントに満足して頂く、喜んでもらえる。
これこそ、僕が目指す社労士像なのです。
まあ、提案はこれからなので受け入れて頂けるかはわかりません。
料金のお話もありますしね(笑)。
さあ、どのような展開になるでしょうか？乞うご期待です。
本日も最後までお読みいただき、まことにありがとうございました。
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