こんにちは！ 社会保険労務士srです。
2020年9月19日公開のブログ内で記事にした、論点整理を
ご紹介します。（実物は、こんな感じ笑）
過去のリンクは
特定社会保険労務士への挑戦（合格する勉強法）
1 あっせん事例編
2 倫理編
今回は、1 あっせん事例編です。
解雇について
◎解雇権乱用法理（労契法16条等）
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると
認められない場合は、その権利を乱用したものとして無効とする。
◎懲戒解雇 ～処分の妥当性
・懲戒解雇の手続きの相当性
（就業規則にその理由となる事由と、これに対する懲戒の種類・程度
が定められていること。その就業規則が周知されていること）
・同種事案との処分の均衡
・不当な動機の有無
・適切手続きの保障⇒本人に十分な弁解の機会を与えること
※退職金不支給に注意が必要
（就業規則に記載されている例が多いが、実際の場面では、即不支給
となるわけではない。過去の功績、社歴等も考慮される場合がある）
◎整理解雇の4要素
・人員削減の必要性
・解雇回避の努力
・人選の合理性
・解雇手続きの相当性
異動（配転、出向）
配転（会社内の異動）
通常は会社の人事権の範囲内で、就業規則、労働契約上で記載がある。
◎配転命令 ⇔ 会社の権利濫用（労契法3条等）
・業務上の必要性
（就業規則等の定め+配転目的の正当性+契約上の包括同意等）
・人選の妥当性
（他の不当な目的、動機がないこと）
・配転の必要性と配転対象者が被る不利益との均衡
（被る不利益が、通常甘受すべき程度を著しく超えないか）
※職種限定かどうかも視野に入れる
（事務系 ⇒ 現場労働 の場合否定された判例もある）
出向（関連会社等社外への異動）
・出向の定義
（使用者との雇用関係を維持しながら、第三者の指揮命令を受け業務する）
・出向を命ずる根拠
（就業規則等に記載があり、賃金他労働条件の面で実質的に配転と同視
される場合には、個別的同意がなくても出向を命じることができる）
・会社との権利義務関係
（雇用関係は維持されるが、労働契約上の権利義務の一部は、出向先
に譲渡される）
◎出向命令の有効性 ⇔ 会社の権利濫用（労契法14条）
・当該出向命令の必要性(業務上) ・対象労働者の選定の合理性
・当該出向命令の目的(業務上) ← 不当な動機ではない
・出向によって被る労働者の不利益の程度
・会社側の具体的配慮の有無
※配転と出向では、出向の方の条件が厳しいと思われる。
有期労働契約の雇止め
雇止めとは、有期労働契約を更新しないで打ち切ることだが、
下記に該当する場合は、解雇権乱用の法理が類推適用され、雇止めは
無効になる。
労働契約法19条
（1）期間の定めのない労働契約と実質的に異ならない状態にあると
認められる場合
（2）上記（1）には該当しないが、労働者が期間満了後の雇用の継続
を期待することにつき合理性が認められる場合
◎雇止めの判断要素・・合理的理由と社会通念上の相当性を有すること
・業務の客観的内容（臨時性、正社員との同一性等）
・契約上の地位の性格（嘱託、非常勤講師等）
・当事者の主観的態様（見込みを感じられる要素等）
・更新手続き、実態（反復性、手続きの厳格性等）
・他の労働者の更新状況（同種、同様の）
・その他（経緯、勤続年数、年齢等）
※有期雇用期間途中での解雇（昨年、僕が論点取り違えた部分です）
雇止めではなく解雇であるところに注意！
無期雇用契約（正社員等）の場合よりも、厳しく判断される点に
注意です。
極論を言えば、多くの場合、よほどの理由がないかぎり、期間満了
を待って対応、が現実的対応となるでしょう。
長くなりましたので、あっせん事例編は、次回にも続きます。
本日も最後までお読み頂き、まことにありがとうございました。
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