こんにちは！ 社会保険労務士srです。
2020年9月19日公開のブログ内で記事にした、論点整理を
ご紹介します。
過去のリンクは
特定社会保険労務士への挑戦（合格する勉強法）
1 あっせん事例編
2 倫理編
今回は、1 あっせん事例 続編です。
就業規則の不利益変更
◎就業規則の不利益変更 ＝ 労働条件の不利益変更 の場合が多い。
この場合は、労働者の合意が必要。
合意がない場合でも、下記内容によって認められる場合がある。
・変更後の就業規則の周知 ← 大前提
・労働者の受ける不利益の程度
・労働条件変更の必要性
・変更後の就業規則の内容の相当性
・労働組合との交渉の状況
・その他の就業規則変更にかかる事情に
合理性がある場合は認められる。
管理監督者の概念
名ばかり管理職は、今も多いし、厳密に考えれば該当しない場合が
多いと、個人的には考えますが・・・
◎経営者との一体性 （法令上、明確にはされていない）
・職務内容、権限（人事権含む）
・勤務態様・・・自己の裁量で勤務できるか（勤務時間含む）
・待遇（基本給、役付手当、一時金等の額）
一般社員の割増賃金分は、最低限上回っている。（時給換算で）
※この論点は、解雇等の場合に問題となります。
「自分は、工場長だったが、名ばかり管理職なので、過去2年間の
未払い時間外割増賃金を払え」
というケースです。
上記、条件により管理監督者であったか否かを判断することになります。
その他
セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント等のハラスメント関係等
ですが、近年は、法制定もあり下記がクローズアップされるかもです。
◎パワーハラスメント
かなり難しいですので、また別に特集したいと思います(笑)。
ですので、今回は、試験用の論点整理のみとします。
行為としては
・不法行為に該当か（民法709条）
・債務不履行に該当か（民法415条）
というところが、論点となりますので、どちらかで論理展開していきます。
一般的には、不法行為に該当、という考え方になろうかと・・・
・使用者責任（民法715条）が絡む場合も多いですね。
【定義】としては
業務の適正な範囲を超えて、精神的、身体的苦痛を与える
又は
職場環境を悪化させる行為
となります。
実際の場面では、なかなか立証が難しいので、今後の判例等の蓄積が必要。
賠償額も同様です。（現時点では、思いのほか少額のイメージです）
最後に、参考として
◎あっせん手続きの合意
これは、民事上の「和解」と同様な効果があります。
錯誤・詐欺・脅迫を除き、原則として、後日その和解内容について
再び争うことができない、という効果です。
（裁判上の和解と異なり、執行力はありませんが・・）
まとめ
◎印をつけたところが、主たる論点ですので、皆さんの考えでまとめて
ください。
過去問を解いた都度、抜き出しておく方が良いでしょう。
（まとめて書くとしんどいです）
そして、グループ討議、ゼミナールで気付いたところを、補足的に足して
いけば、自分にわかり易いものとなります。
たった、ルーズリーフ2枚程度で、絶大なる効果を発揮します。
あと、論点は1つではなく、最低2つは絡んでくるので注意してください。
長文化している問題文に惑わされることなく、論点をまず掴んでください。
これ、社労士試験の鉄則ですよ(笑)。
次回は、倫理部分の論点をご紹介します。
本日も最後までお読み頂き、まことにありがとうございました。
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